刚进入12月，北京的气温就已经降到了摄氏零下5度以下，不过此时罗岩的心里却已经开始往外冒火了。罗岩所在的公司从去年开始抓绩效管理，半年一考核，眼见着离考核的日子越来越近，罗岩的神经也开始越绷越紧。但偏偏在这个时候，他听到了公司其他部门对信息中心的批评意见。作为公司信息中心的主管，罗岩的心里很不是滋味。

引入绩效考核

　　这一切，都是由于公司的绩效考核引起的。2006年，公司董事长去海外考查了一趟，回来后决定在公司内部引入绩效管理，来代替多年的单纯职级工资制度。听到这个消息，全体员工无不欢欣喜悦，尤其是罗岩，更是激动无比。这是因为信息部门在单位的地位一直不是很理想，尽管信息部门的员工很努力，但很多情况下，还是经常被微词，其实有的时候也并不是工作做得不好，而是因为信息部门不被重视，一有什么问题，就容易被其他的部门把责任推到信息部门身上。所以罗岩知道了这个消息后，确实很高兴，因为他认为采用这样的管理制度，能够为信息部门撑一把腰。

　　于是，人力资源部门在董事长的授权下，开始紧锣密鼓地制定绩效管理制度。经过6个月的艰苦奋战后，绩效管理制度终于在众人的期盼中揭开了盖头。实施的当月，公司的生产效率就有了比较明显的提高。因为按照以前的制度来讲，在公司里处在哪个职位层级，直接决定薪水高低，基层员工处于公司中比较低的职位层级，自然会影响到他们每月的薪水。但若是实行绩效管理体制，薪水除了与职位层级挂钩之外，也与其工作绩效紧密相连。而IT部门也希望通过绩效考核，提升其在公司的话语权和地位。

　　新制度规定，为了对员工进行有效激励，提高工作效率，公司将每半年实施一次绩效考评，普通员工与主管及以上人员分开进行评估。考评成绩与奖金相连，绩效考评最优秀的普通员工可以获取其考评前6个月平均工资3倍的奖金，绩效考评最优秀的主管及以上人员可获得其平均工资两倍的奖金。董事长由于迫切想知道新制度的实施效果，要求人力资源部门依据新制度对全厂员工过去6个月的工作绩效进行评估，并依据评估结果发放奖金。人力资源部门原本以为这肯定会受到员工的欢迎，毕竟可以发奖金，激发大家的工作热情。可是，信息中心那边的罗岩，为何火气这么大呢？

绩效考核一笔糊涂账

　　憋了几天的罗岩，在周一的例会上终于找到了一吐为快的机会。“这两天的会议我听了很多部门的发言，不少都是针对我们信息中心的，好像我们信息中心的人特牛似的，不出手时就是看着你们死也决不出手。我也不知道为什么会给大家留下这样的印象，但是我敢说，论敬业，我们信息中心不比任何部门差，虽然我们没有整天陪着客户吃喝，没有整天在外面跑，可我们也没闲着！”说话一向温和的罗岩嗓门比平时高了八度。

　　“其实在我们公司，信息中心就是个服务部门，哪里有服务需求了，我们就得围着哪里转；谁的需求来了我们都不敢怠慢，可是我们就这么几条枪，而且一有需求个个都说是特急的事儿，你们都是领导，你们说我该听谁的呢？”罗岩喝了口水，缓和了一下情绪。“大家都知道，兰普公司的入盟是我们公司今年最重要的任务之一，我们信息中心几乎把所有的资源全投到这上面去了，所以对其他部门的需求支持只能是尽力而为了。仁和公司的需求销售和技术支持部门也确实没少给我打电话，在初期我也专门抽出了两个人为这事忙活了好几天，其实后期的问题完全是出在客户一方，要解决就要派人去客户那里做现场调试，可我们根本就抽不出人来呀。对销售而言，这个单子可能关系到今年的年终奖，可是兰普公司的入盟却是关系到公司未来几年的产出，如果因为仁和公司的单子影响了兰普公司的入盟和今后的规划，那么这个责任又该谁来负呢？”