朱文辉 南孚电池公司信息中心经理 　

明确职场竞争的残酷性

　　其次，我们应给予80后进入工作岗位后一段的成长期。“学医费人，学书费纸”。对于成长过程中的错误，我们不必斤斤计较。更重要的是通过培养以缩短人才有效使用的周期性。就案例中的刘荣荣事件，有些谈判或是招标错过了就无可再挽回了。天生我才必有用！既然刘荣荣是80后的佼佼者，在魏民手下也干得不错，技术上也挺有实力，那就让“好钢用在刀刃”上。作为主管应该明确项目的重要性与时效性，及时有效地沟通，提前将工作做好，避免产生不必要的严重损失。捧着金碗为啥还要饭呢？我们应当给予80后适当的成长平台，以利于他们尽快地成熟起来。

　　再次，确立目标与薪酬机制的挂钩。让80后通过一定的努力看到成长的果实，更加理性与果敢。为了使他们更有效地完成自己职责的工作，部门经理应定期进行绩效考核，并直接与薪酬挂钩，奖罚分明，形成良性的竞争工作环境，在无形中形成自然淘汰的机制。如案例中“活跃又自我的男孩”，他们在最后紧要关头的临阵脱逃，使得部门花了整整8个月时间做的事情差点泡了汤。这几个80后满脑袋新主意又很活跃，显然有相当的可塑性，若有严格的薪酬考评机制的话，你看他们会“在下午4点多突然集体消失”吗？由此让他们明白职场竞争的残酷性。

　　最后，有关人性化的管理也很重要。我们每个人的职业成长都无法逃脱“白纸新人”的入门阶段。入门阶段是一个职场人士形成一个良好的职业素养的最重要的阶段。一旦经过了这个阶段，一个人的职业习惯就已经形成，日后再想改变将很难。作为一个主管，也算是一个“学长”，我们有责任和义务来“带”这些新人。把我们多年的从业经验分享给他们，让他们尽快完成从一个单纯的“学生”到一个合格的“社会人”的转变。同时，要让他们明白，一旦走出校园，迈入社会，你就是一个成年人。尽管你很年轻，没有社会经验，但是，你都将和其他人一样，站在同样的起跑线前，在同样的规则下，参与职场这个大环境的竞赛。

　　总之，职场不相信眼泪！职场不需要个性！只要通过以人为本的有效管理，扬长避短，通过培训与工作实践的造就，80后一定会成为21世纪有着无限创造力的新一代！