有句话叫“看菜吃饭、量体裁衣”，激励手段也应该因人而异，所以我们有必要先讨论一下IT员工与其他员工相比，有哪些不同的地方。我知道，笪总除了分管公司的IT部门之外，还分管人力资源，所以，笪总能否先谈谈这个问题。 笪开源：在我接触的许多公司里，IT团队的员工是比较边缘化的，他们打交道更多的是计算机和信息系统，而不是业务。许多业务部门只有在电脑或软件使用出现问题的时候，才会想到他们。从IT部门员工的定位上看，他们与其他部门的员工相比，的确有着一定的特殊性。首先，他们的贡献必须要通过业务部门的工作业绩来体现，就IT本身来讲，对于公司的运营是没有效益的，只有与业务结合才能产生效益；其次，他们的工作需要与业务部门有着非常紧密的联系，但是在实际的工作中却往往被业务部门放在一边，只在出现麻烦的时候才想到他们；第三，IT部门除了电脑和信息以外，在企业里不掌握更多的资源，往往也容易处于弱势的地位。 CIOI:IT员工在公司里基本上处于弱势的地位，不知道郑总和柳主任是否同意笪总的这个观点？ 郑士强：我们是网络公司，IT是核心，所以可能有一些特殊性。我们的IT员工是不太可能被业务部门放到一边的，因为我们的商业模式就是在IT和互联网平台上展开的，这些都需要IT员工的参与和配合，IT部门一定程度上就是业务部门的一部分。如果说IT员工的特点，我觉得IT员工相比之下更理性、更具有逻辑性，这是职业特点所决定的。而其他的比如财务、人力资源等部门的员工，更感性一些。IT员工在沟通方面一般比较欠缺，特别是与其他部门的员工，很难做到融洽沟通。这些需要我们在管理的时候多一些宽容和理解。 柳骏：IT员工在很多传统行业的企业里，确实一度处于相对弱势的地位。但是，随着信息化不断深入，业务与IT的联系正在越来越紧密，所以IT部门和IT员工的地位也在不断提升。与其他部门的员工相比，IT员工是最典型的知识型员工。知识型员工之所以不同于普通员工，是因为他们不仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，他们更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神的群体，他们更多关注工作的内在满足和自身的发展。只有了解知识型员工的这些特点，才能进行有针对性的激励。 CIOI:正如柳主任所说，只有了解员工的特点，才能进行有针对性的激励。在探讨了IT部门员工的特点之后，我们的下一个问题自然就落到了激励手段的采用上，各位认为哪些激励手段更适合IT员工？ 柳骏：作为知识型员工，IT员工往往要求获得更多的自主性。他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受领导的遥控指挥。他们更强调工作中的自我引导，这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求，以及宽松的组织气氛上。 有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿，这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。首先，团队采取的奖酬方式要把团队的绩效和个人的绩效结合起来，以团队绩效为前提和基础，当整个团队完成指定任务后，团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加；其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础，但要慎用、少用，更加强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚地尊重和信任，对成绩及时有效地肯定，增强团队成员的成就感，这一点对于IT业中自我尊重、自我实现需求强烈的员工来讲尤其重要；第三，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利、奖金等这些从生产劳动和工作之外所获得的报酬为基础，更强调团队成员从企业生产劳动和工作过程本身所获得的收益，如富有挑战性和趣味性的工作、个人成长和发展机会、能够参与决策和管理、弹性的工作时间以及和谐的人际关系等。 笪开源：IT团队的员工更需要给予充分的激励。IT员工除了具有刚刚提到的那些特点之外，他们还往往年龄较轻、思维活跃。因此在对于他们的激励中，有几点比较重要：第一、必须及时给予激励。正因为我们的员工的工作绩效不是很容易显现出来，因此，当员工在出色地完成某一项工作、或是工作得到其他部门肯定的时候，需要及时将这些信息传递给他们，通过及时的激励给予他们成就感；第二、精神与物质相结合，年轻人都比较现实，而且对于物质也正处在需求增加的时候，再加上业务的激烈竞争，因此在及时给予表扬肯定的时候，能够充分考虑他们的物质需要，把他们的贡献在报酬上体现出来，无疑是更为有效的；第三、激励方式的多样性。IT团队的员工个性化比较强，他们对于激励的认识和需求都不尽相同，因此，需要我们注意观察，用他们最能够接受的方式激励他们，给他们惊喜。 郑士强：我觉得所有的激励手段都可以用在IT员工身上，至于哪些激励手段更适合用在IT员工身上，我觉得这是更高一个层次的问题。只有CIO学会了不应该吝啬给员工激励这个道理之后，才应该再去研究哪些手段更有效。不同的团队、不同的员工，可能对激励手段的喜好都不一样，这需要CIO具体去分析、掌握。不过，就如刚才两位所说的，融洽的、利于员工提高自我的环境，确实非常重要。大部分人工作无非有两个目的：第一是获取能满足自身维持一定生活状态的报酬；第二是能够在工作中有所收获，逐渐积累经验，提升自己的能力。 CIOI:由于人的行为是由其动机决定的，人的动机又取决于需求，人的需求包括物质需求和精神需求，所以对IT员工的激励也应该从物质激励和精神激励两个方面去考虑。从三位的经验来看，物质激励和精神激励，哪个手段更有效呢？ 郑士强：我认为激励员工要慎重使用经济手段。经济手段激励员工用几次可以，但是如果频繁使用，让员工的思维都转入到经济上面来，反而会淡化员工的创造力，一个一切向钱看的团队文化也是很可怕的。当员工极力追求金钱时，他们可能会投机取巧以获得更大的经济回报，甚至会牺牲质量和职业道德。 并且，物质奖励并不能让员工变得聪明起来，也不能让他们的能力有所提升。所以我觉得氛围更重要一些，要营造让员工能不断获得能力提升的氛围。 柳骏：我前几天看到一个概念，叫“奖励通货膨胀”。经济手段激励员工不仅成本很高，而且对员工的激励作用极为有限。无论奖励给员工多少钱，不久之后员工就会习以为常，这就是我刚刚说的“奖励通货膨胀”。并且，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因此经济手段激励员工所起的作用是非常有限的。 CIOI:但是，并不是说经济手段就没有必要使用，正如郑总所说的，经济手段要慎用，但是不能不用。经济手段和非经济手段要配合使用，任何单一手段都不会取得好的效果。 笪开源：经济手段激励的效果是不可替代的，但又不是万能的。就像那句话—钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。应该说，在平时的日常激励中，非经济手段肯定是主流的，而且是非常重要的，让人感觉到一种浓重的人情味，而且由于方式手段不同，让他有不断的惊喜，大家就像在玩一个快乐的游戏一样在不断地设定目标、达成目标。但是每到一个阶段，半年、一年的时候，正式的考评、经济性的激励必须要跟上—奖金、加薪、福利等等。这些让人感到平时的表扬不是虚的，而是会有一种实在的价值。虽然这些经济手段不能作为他们工作价值的衡量，但可以作为体现。所以，在我看来，两种手段缺一不可，只有经济手段，就太过生硬，团队不会有士气；只有非经济手段，就太过虚伪，团队成员会有上当的感觉。CIO应该针对员工取得成绩的不同，采用不同的激励手段。我比较赞同的是“胡萝卜原则”，对员工的成绩大小进行分类，进而采用相应的激励措施。 CIOI:看来经济手段确实不是最佳的激励手段。笪总刚刚提到一个很重要的原则，就是要对员工的成绩进行分类，再根据不同的成绩采用不同的激励方法。笪总能否详细介绍一下是怎么根据“胡萝卜原则”对员工的成绩进行分类的。
笪开源：“胡萝卜原则”是一些跨国大企业普遍采用的激励方法。在具体的实施中，为了更加灵活地采用“胡萝卜原则”进行激励，可以将“胡萝卜”分为四类：感谢、铜奖、银奖、金奖。感谢是对有助于我们成功的日常行为的即时激励。毕竟，员工不可能每天都取得什么惊天动地的成绩，而更多的是一些日常小事。感谢是管理者使用最多的激励类型，它用来给予那些达到绩效期望的员工。它是用来给予那些勤恳工作的员工的日常鼓励，因为这些员工或者能够及时提交工作报告，或者能够及时帮助业务部门处理系统小故障，他们是团队中优秀的成员。感谢可以是公开的，也可以是私下的，方法也可以是多种多样的，比如发一个短信、写一个mail，或者送一个小礼物，都是很合适的。 铜奖用来激励IT员工所完成的出色的行为。比如加班加点完成了一个重要项目，或者及时解决了一个棘手的系统故障等等。相应的奖励可以是优秀员工的评选，也可以是单独请这位员工一起吃顿饭，或者送一个经过精心挑选的礼物。 银奖用来激励那些正在进行的IT员工创造的杰出行为。他们可能连续数周加班，完成了一个重要的项目；也可能及时解决了业务部门遇到的重大的系统故障；也可能下班之后接收业务部门的求助电话，又从家里甚至饭桌上返回公司，帮助业务部门解决问题。银奖应该是公开授予的，授予的奖品或者奖金也应该有一定的含金量。 金奖用来奖励那些对公司有重大影响的行为，这种行为可以是一次性的，也可以是正在进行的。金奖是对出色行为的最高级奖励，这些奖励授予那些明显提高公司业绩的员工，他们可能开发出一套节省成本的系统，刚被授予一项专利，改进了一套明显提高效率的流程等等。金奖的奖励级别应该依据其影响而定。这种奖励应该是现金，还应该包括一个价值很高的实物，否则这种奖励很容易变成一个简单的商业交易。单纯的大额现金的奖励只能在工资条上反映出来，没有公开奖励和实物奖励，员工就不会得到相应的成就感和自豪感，反而收不到奖励的效果。 CIOI:当然，我刚刚说的奖项的设置只能给大家做一个参考，各个CIO可以根据自己团队的特点，设计适合所在公司IT团队的个性化的“胡萝卜奖项”。笪总的“胡萝卜原则”确实是一个很好的方法，让激励这个空洞的词语落到了实处。笪总谈到的后三种激励在一些CIO的工作中都或多或少地被采用，而“感谢”这个日常用到的最多的奖励手段却是最容易被忽视的，因为很多CIO会认为“这是员工的份内之事”。感谢如果只是单纯的口头表扬，难免会单调，各位能否介绍一些更好的表示“感谢”激励的方法？ 郑士强：我举个例子，IT部门经常会遇到很多紧急情况，比如系统宕机，或者数据丢失等等，在这些紧急情况下，面对复杂的系统，操作员工的思路会比较混乱，尤其是当碰到没遇见过的事情时，会更加手忙脚乱。我主张越是遇到紧急和危险的事情，越要适时刹车，不能蛮干。当发生紧急情况时，我会让员工停下手来，把他叫到一边，陪他喝一杯茶，请员工耐心地把具体思路讲出来。我不替员工解决问题，我帮员工把思路理顺，再放手让他们去做。 CIOI:还比如，亲手把员工的工资单交给他，在他接过工资单之前，用几句话清晰地概括出他这一个月来取得的成绩。让员工感觉富有的绝对不是钱，而是赞扬。 笪开源：一般我会采用经常性的及时激励和有效的团队活动来进行。在各种例会和公开场合，显现团队中员工的优秀表现，会让整个团队的正面气氛很浓烈，大家相互鼓舞。我还会经常发mail，把一些跟工作业务相关的激励点对点地进行传递。而团队成员也清楚，这种邮件收得越多，往往意味着绩效奖金的数额也会增加。在部门内部有一个软木板，上面有很多个性化的激励小词条，有相当一部分是我写的，还有一些祝福和鼓励，这些都对内部的士气有帮助。有一些离开我们的成员，到外面没有了这种氛围都感觉很失落。这种做法对于目前人员的稳定起到了很好的作用。 团队活动是我经常会运用的一种手段。在完成一个阶段性项目之后，或是某个有特殊意义的日子，都会被我们充分利用起来搞一些团队的活动。可能是外出的短途周末旅游，也可能就是在办公室里一个30分钟的茶休。把大家聚在一起，先放下手头的工作，一起聊聊八卦，大家会发现原来每个同事在工作之外还有另外一个更可爱的样子。这些团队活动对于提高成员之间的融洽程度、默契程度有很大的帮助。而且大家都学会了相互关心，大家通常都会记得别人的生日。因此我们这个团队，即使有人员流动，大家也知道原因，不会影响到士气和稳定。需要注意的是，当你只反复使用一种激励手段的时候，效果会打折扣。在激励手段的运用上，要善于打组合拳，经济手段与非经济手段相结合；标准化手段与个性化手段相结合；正式的与非正式相结合，有一句话叫“激励的资源有限，创意无限”，用在激励上非常有用。关键在于我们激励者要非常用心地去考虑，人之所欲，才施于人。 柳骏：有时候表现出对员工的能力的自信，也是一种“感谢”。比如当员工工作方向出现偏差时，应积极帮助其纠正而不是简单地批评。清晰地指出其问题所在，详尽地描述他应该如何实现工作目标。然后表现出你对他能够做好工作的信心。另外，适当给予员工超出其工作职责范围且能提高其工作能力的任务。同时提供他们完成任务所需的培训、资源和信息沟通。让他们在完成这项工作的同时，能力也得到提升。还比如，每天早上刚到办公室和每位员工聊上片刻工作之外的事情。向员工传达了你对他们个人生活以及工作之外的事情的关心和重视。激励的手段确实多种多样，只要善于把握时机，随时随地都可以对员工表达激励，哪怕只是拍一下肩膀。作为CIO，不要吝啬激励，要坚信，有效的激励一定会带来事半功倍的效果。有效的激励将帮助你建立一支战无不胜的队伍，在这里没有差不多，只有优秀；没有接近，只有完成。激励不是一朝一夕的事情，需要CIO坚持不懈、持之以恒。
