本文主人公：
马靖山—云龙公司CIO
张  标—云龙公司信息资源部主管
孙立佑—云龙公司CIO助理
刘  义—云龙公司广州地区资深IT员工

“真希望公司的管理状况能好起来，其实我们还是很想回去的。”不少已经离开云龙公司的IT员工，至今仍然习惯于亲切地把云龙称做“公司”。几乎所有从这家公司出来的IT员工都对“老东家”充满了感情：怀念公司对员工如子女一般的人性化关怀，同时又为它眼下的管理和激励制度失效而深感惋惜。这种惋惜对于苦心打造这种人性文化的CIO马靖山等人来说，恐怕只会让他们更深地体会到“树未倒，人先散”的世态炎凉。
　　
树未倒人先散
　　
　　元旦过后，北京气温骤降。刚过当地时间9点，云龙公司CIO助理孙立佑就迫不及待地拨通了德国总部的电话。“老马，你快回来吧，这里的局面已经控制不住了，人心散得不行，还有??”孙立佑犹豫了两秒钟，还是觉得不吐不快：“再不回来，你的位子恐怕也??”“走的时候大家不是好好的，怎么突然一下子就风云变幻了呢？”云龙公司CIO马靖山在电话那头问。
　　
　　“你不知道，加薪加出问题来了，这帮家伙不说感恩图报，反倒撂起挑子来了，还说什么‘加薪一点也不公平’，而且对张标也很不满意。”孙立佑说。“你不是学管理出身的吗？为什么在这时候不帮帮张标？”马靖山在电话那头不悦地问道。
　　
　　孙立佑也不高兴了，嗓门明显大了许多：“我在他们面前一点威信也没有。不能给他们提职晋升的权力，不能给他们加薪发赏，你让我怎么激励他们？光耍嘴皮子怎么行？”
　　
　　“好吧，我跟总部请示一下，马上坐最近的航班回北京。”马靖山挂下电话，思忖着对策。3天之后，刚从德国返京的马靖山，下飞机后也不顾倒时差，便直接匆匆忙忙地走进了办公室。还没来得及放下包，他就看见孙立佑一脸怒气地走了进来。
　　
　　“马总，你总算回来了，你走的这段日子真是要了命啊。你看看，这是广州分公司几个IT员工的辞职信。”马靖山的办公桌上眨眼间多了一叠纸。“马上就要过春节了，这可是咱们的销售旺季。在这个节骨眼上，咱们IT部门的顶梁柱一个接一个地离开，这可叫我怎么办？”孙立佑还在嘟囔着。
　　
　　手里拿着这几张纸，马靖山感觉犹举千斤。目光所及，他看到了刘义的名字。马靖山还记得这个名字，公司去年的年会上，他曾经亲自给这个人颁过奖，刘义是广州地区2006年的技术标兵。
　　
　　事实上，几个月以来，因区域IT经理和核心员工辞职的事，孙立佑已经不止一次在电话中向马靖山抱怨。
　　
　　“这次又是为什么？”马靖山问。“还能为什么？广州地区新招进来的员工，工资几乎比这些老人刚入职时高出一大截，可他们什么都不会，系统一出问题，账都算到刘义头上。这事摊在谁头上，谁也不乐意啊。”孙立佑像放连珠炮似地说。
　　
　　其实，马靖山早就猜到了答案，是信息资源部的薪水这个老问题，是一个历史遗留问题。
　　
薪水激励初见成果
　　
　　云龙公司是一家生产电信产品的公司，总部在德国。在中国区创业初期，依靠一批志同道合的伙伴，不怕苦，不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速。几年之后，中国区员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万元发展到每月上千万元。
　　
　　随着企业的扩大，信息资源部门的人也增多了，在IT建设相对完善之后，员工的士气开始回落，马靖山明显感觉到，部门员工的工作积极性变得越来越低，也越来越斤斤计较了。
　　
　　一年前，孙立佑就经常跑到马靖山面前诉苦：“员工不好管理，人心散慢，做事没有激情。”往往屁股还没有坐到板凳上，孙立佑就会向马靖山嚷嚷：“我昨天还听见有人在抱怨：‘在云龙公司除了销售人员，其他部门的人都没什么前途，更别提信息资源部了。’你知道，有这种想法的人不止一个。前几天，另一个老员工还在向我说：感觉工作乏味，身上少了原来的那股冲劲。公司这样下去可不行，我们得想个好办法好好激励他们一下。”
　　
　　“哦，是吗？你有什么好的建议吗？”马靖山问。
　　
　　“兄弟们这几年做得也不容易，要不给他们加加薪吧”孙立佑说。马靖山犹豫了两秒钟：“我想想。”马靖山一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究。他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到了这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。”他想，孙立佑说的还是很有道理的，既然公司发展了，确实应该考虑提高IT员工的待遇。
　　
　　同时，马靖山还向人力资源部建议，下去做个员工调查，争取下个月提交一份报告，看有没有可能把薪酬做进一步的完善。经过一个月的调查结果显示：IT员工对工作不满意的主要原因就是对工资不满意。人力资源部门建议公司大幅度提高IT员工的工资，并且对办公环境进行重新装修。
　　
　　公司高层同意了这个申请。加薪的效果立竿见影，云龙公司信息资源部门一大批有才华、有能力的人又恢复了战斗力。所有的IT员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，信息资源部的精神面貌也焕然一新。
　　
换帅后的波澜

　　观察了两个月后，马靖山对这次加薪的效果非常满意。于是，他放心地接受了公司派他到德国总部培训半年的调令。
　　
　　马靖山外派之后，由信息资源部主管张标主持工作。这期间，加薪的副作用开始逐步显现出来。由于信息资源部这次加薪是普调，人力资源部就在原来每个人的工资基础上统一增加了一定的比例。同时根据领导的意思，对部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就出了问题：引来了人们的不公平感，先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调。
　　
　　资深IT员工刘义说：“我辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？”最后闹得涨了工资大家还不满意。
　　
　　加薪的好势头在坚持了4个月后，大家终于又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。其中，很多IT人员早就成了“老油条”。有的人不愿出差，有的出差后游山玩水、睡觉、泡吧。业务部门的抱怨却在激增，同时还带来了大笔的差旅费用，由此信息资源部被公司其他部门的人戏称为“遭殃军”，即业务部门遭殃、老板遭殃。
　　
　　同时张标的管理水平也遭到了大家的质疑。有一个员工在出色地完成了任务后，兴高采烈地对这位主管说：“我有一个好消息，我花了两个月完成的订单系统项目今天终于完成了，而且比我们预期的提前了20多天，要不您看看”
　　
　　但是张标对此似乎并不感兴趣。“你今天上班怎么迟到了？”这名员工回答说：“今天二环路特别堵。”
　　
　　张标马上严厉地训斥他：“迟到还找理由。都像你这样公司的业务还怎么做！”
　　
　　员工垂头丧气地回答：“那我今后注意。”然后一脸沮丧地离开了张标的办公室。
　　
　　由于张标既不得民心又不得要领的管理方式，再加上部门又没有主帅坐阵，队伍变得一团散沙。员工抱怨：“没有归属感，没有安全感。”纷纷提交了离职报告。云龙公司只好招聘新的IT人员，但是招上来的人要么很快流失，要么被同化，“遭殃军”的状态依然。由于对业务部门的支持不到位，客户的抱怨也是此起彼伏，其中有些客户纷纷转用其他品牌，公司费尽心血建立起来的销售网络眼看着就要毁于一旦。回国后看到这一切，让马靖山陷入了深深的困惑中：“为什么加薪反而加出了祸？”