用多种方式激励员工

　　从案例来看，云龙公司并没有进行合理的薪酬规划，更谈不上薪酬设计及薪酬制度。云龙公司在员工薪酬调整上没有依据（合理薪酬制度），只是当问题出现时才由人力资源部进行一下员工调查，并根据调查结果进行了薪酬调整，从过程到结果来看都是一个不得已的选择。虽取得了短时间的效果，但并未达到有效激励的作用，相反还起到了反作用，导致所有员工都不满意薪酬的调整。
　　
制定公平、公正、公开的薪酬
　　
　　薪酬历来都是管理上比较敏感的问题，企业也要求员工间薪酬彼此保密，甚至很多企业还在保密协议中有关于薪酬保密的合同条款。但往往在实际的管理工作中，薪酬保密只不过是管理人员的一个美好的愿望而已，所以薪酬制度的设计应该是公平、公正、公开的，但是怎样做到公平、公正、公开呢？“公平”首先应该体现在绩效考核这个前提下，合理的绩效考核指标设计是薪酬制度设计公平的基础。至于云龙公司，显然没有相对应的考核指标，例如文中提到的由于对业务部门的支持不到位，客户有抱怨，公司的销售网络很可能要毁于一旦。可以看出信息资源部与销售工作的关系是非常明显和关键的，但由于绩效考核里并未有相关设计，导致信息资源部门被公司称之为“遭殃军”。所以关键绩效考核指标（KPI）的合理设计，是薪酬制度设计“公平”的基础，在本例中应该把客户满意度、客户流失率、客户成交额等关键指标作为信息资源部的相关考核指标。“公正”体现在考核尺度对于相同岗位的员工来说应该是同一尺度。在云龙公司很多员工都感受不到自己受到公正的待遇。“广州地区新招进来的员工，工资几乎比这些老的人刚入职时高出一大截”，这似乎证明了这一点，在没有“公平”的绩效考核指标体系下，要做到“公正”似乎是不可能的。
　　
　　一般来说薪酬设计应该至少体现在：年限工资（但年限工资不应该占薪酬的主要部分）、绩效工资（应该是薪酬的主要部分）、技能工资（应该是刚性的）。“公开”是指所有的绩效考核、技能考核结果都应该是公开的，并不是指薪酬的公开。应该对相应的结果进行公示，这样才可以避免员工彼此间的不服气。当然，有了合理有效的薪酬制度并不是说企业的管理人员就可以高枕无忧了。管理技巧在员工激励上也是非常重要的，在本例中孙立佑抱怨说他没实权，可以看到他在管理上责任与授权不对等，“要让人承担责任就应该同时给以承担责任所对应的授权”，这是管理的基本原则。
　　
让员工分享发展成果
　　
　　最后，企业应该与员工分享发展成果。从本例中来看，企业并没有让员工分享到企业发展所带来的成果。“云龙公司业绩从每月销售几十万元到每月销售上千万元，”但员工并没有分享到企业发展的成果，让很多老员工灰心，想干事业的人不愿意留下来，新来的员工要么很快离开，要么被同化成为“老油条”。企业愿景与员工愿景不一致、缺乏企业文化塑造，都使员工对企业难以产生“归属感”。员工的激励是多方面的，薪酬设计作为基础，辅以管理技巧，构建最基本的员工激励制度。只有把企业文化、企业愿景与员工愿景完美结合，才能使员工真正自主、自发地自我激励—这才是员工激励的最高境界。
　　

（洪国勇  新京报信息技术部主任）