理想是给员工最好的激励

　　员工与企业之间存在着一种交换关系，这种交换关系意味着企业提供员工某些价值的酬赏（如金钱），以换取员工付出对企业有价值的事物（如劳动），因此薪酬（Compensation）就是企业为了换取员工对企业的贡献而给予员工的酬劳（Reward）。
　　
工作满足感直接影响企业忠诚度

　　虽然薪酬结构的设计一向是企业用来吸引、留任优秀员工，以激励发挥工作绩效、协助企业获得竞争优势的重要工具，然而对心理学家马斯洛（Maslow）的需求层级理论来说，却只是属于生理、安全层次的低层次需求，少有人会把薪酬当成持续自我实现的高阶需求。相同的，行为科学家赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论也认为，薪酬是属于一种不具激励作用的保健因素，只能消除员工的工作不满足感，也不能产生持续激励因素的效果。换言之，如果能够找到员工对现有工作满足的高层次需求以及激励因素，并且将之持续，那么就能产生企业与员工之间情感性的交换关系，也就是员工对企业的忠诚。因此，如何有效达成员工的工作满足感（JobSatisfaction），便是企业在采取激励策略前首先必须思考的课题。
　　
工作满足感包括内外两部分
　　
　　工作满足感是员工心理与生理两方面对企业环境的满意感受，主要分为外在满足感（ExtrinsicSatisfaction）以及内在满足感（IntrinsicSatisfaction）两部分。其中外在满足感是指员工在工作中所获得的薪资、升迁，与上司、同事之间的互动，公司政策等对企业制度环境的满足程度等；而内在满足感是指员工对工作本身所引发的价值观、责任感、成就感、社会地位、职能地位、运用能力的机会等工作本身带给员工的满足程度。
　　
　　文中提到“在中国区创业初期，依靠一批志同道合的伙伴，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干”，但是“在IT建设相对完善之后，员工的士气开始回落”，这意味着工作本身带给员工的满足程度已经发生了改变，也就是员工内在满足感的降低形成了团队士气的低落。这时候CIO要做的就是重新塑造IT部门的理想，让员工重新调整在公司不同营运时期的工作价值观与责任感，形成员工心理层次的内在驱动力，重新拾回部门的士气。如文中所提到的某位员工在订单系统的项目提前上线时的兴奋神情，CIO完全可以用其所塑造的部门理想结合员工的个人理想，通过员工在企业能力的施展以及成就感来实现，影响并扩散到每一个员工，并保证能够把理想付诸实现的员工获得外在满足的激励（如薪资、升迁），那么员工对于工作满足的高阶需求便能形成，同时也降低了员工对于薪酬与绩效不匹配所形成的不公平知觉。
　　
理想是企业给员工的最好激励
　　
　　法国文学家雨果在《莎士比亚》一书中曾经说过，“理想就是不断前行的进步中所追求的坚定不移的范本。”让员工活在一个有理想的工作环境中，那么便能持续产生不断追求的心理动力。员工自我激励心理动力的出现，可以让企业的激励制度更为有效，理想就是企业能够给员工的最好的激励。
　　

　　
（柯铭涌  天狮集团IT规划管理处经理）