不过，企业在进行竞争淘汰的同时，对于能力无法胜任的人，要进行柔性操作。因为，他们只是在价值创造的能力上有所不同，但是人格是平等的。企业在引入狼性文化的内部竞争淘汰机制时，要体现对人格的尊重，但这并不意味着能力弱的人要得到更多，更不能为了人性而人性。
　　
　　邓遵红：我不认为以人为本与狼性文化是矛盾的。人是社会的动物，以人为本中人的概念是“人类”，是抽象的人，而不是个人。真正的以人为本，最大的前提是人要生存，人类要能生存，这就必须要协作，必须互相约束，这与狼性文化是不矛盾的。在一些“狼性”企业中，我们会发现公司的老总往往是一些颇具狼性的“硬汉”。但我们担心的是，由于每个人的个性是不同的，一个企业中的中高层管理者，例如我们的读者CIO，如果他们并非是狼性十足的人，或者对于狼性文化有着不同看法，他们该怎么办？企业该怎么办？
　　
　　彭剑锋：企业在制度设计过程中，一定要基于对人性的深刻理解。制度和约束的出发点要体现人文关怀。
　　
　　这里面就涉及到“硬约束”和“软约束”的问题。硬约束，靠的是刚性的制度规则，软约束则靠文化、靠员工对价值观的认同。其实一个公司的文化，不可能，也不应该被圈在“狼性”的圈子里。更多的时候，企业运作需要靠相互沟通、理解和尊重。而这个时候，软约束的作用更大，这种软约束实际上是狼性中柔和的一面。
　　
　　邓遵红：我想说的是，管理是一门科学、艺术、手艺，管理无定式。企业的文化也是一样，不能局限于一个隐喻当中。
　　
　　也正因为如此，狼性文化的定义和范畴是非常重要的，如果强调其凶残、贪婪的一面，相信很多企业都会敬而远之，但是恰恰是狼性中存在着很多可以广为借鉴的因素，狼性文化才有可能在今天被拿到桌面上来广泛讨论。
　　
　　我认为，在某种程度上，企业的中层领导更加需要有协作精神，他们首先要有狼性中“补位”的意识。一个CIO，他在企业中的关系是需要对上、对下、对左、对右的。所以，其实有时候，对于CIO来说，不仅仅是对上服从的问题，而是要学习狼性中的协作精神，影响执行层、引导业务部门、引领技术队伍。
　　
　　我们长城保险的企业文化强调以服务为核心，在此基础上提炼出了“尊重、合作、价值、进取”的经营理念，而且每天早上都要诵读，这种文化强调的就是相互协作、和谐共生。
　　
　　CIOI:如果CIO可以接受企业的狼性文化，那么应该如何帮助企业建立或维护狼性文化的氛围？
　　
　　张建国：企业狼性文化的产生和维持不是老板一个人的事情。一个企业文化的形成必然是个系统化的工程，不是老板一个人喊，企业就会获得狼性文化。
　　
　　大多数情况下，老板只是提出一个主张，简单解释其中的内涵。而中层干部则需要理解、认同并接受推行这个文化。注意，中高层干部自身对这种文化的认同很重要，如果“CXO”们心中不认可，这种文化就不可能落实下去。
　　
　　一种文化要起到实际作用，一定要在制度上得以体现，例如，绩效考核的核心内容是什么，就是企业文化的一种体现。一种文化，要依靠这种制度建立起来，并引导员工这么做，告诉员工怎么做是合适的。