新的网络招聘模式也许意味着在成堆的简历中搜寻“千里马”的时代即将过去。
　　
　　一面是求职者疯狂地发送简历，进行地毯式轰炸；一面是招聘方通宵达旦地筛选资料，在大海里捞针。这就是目前企业招聘中，最为突出、也最具特点的矛盾。
　　
　　虽然招聘门户网站能够将求职者的信息第一时间呈现在招聘者的面前，但在成堆的简历中寻找“千里马”并不比在人山人海的招聘会上招聘人更容易。也正因为如此，在传统的网络招聘存在并发展了多年之后，人才市场上依然是一片供求脱节的景象。
　　
　　今年4月在美国旧金山召开的2008年Web2.0展会上，一个名叫JobScore的招聘网站（www.jobscore.com）格外引人注目，它将有可能成为打破这种僵局的Web2.0新星。简单来讲，JobScore是一个以“变废为宝”为主要理念的Web2.0招聘网站。或许这么说还不算恰当，因为所谓的“废”，是那些在企业招聘过程中的最终落选者，他们不一定不优秀，可能只是由于并非最合适而落选。
　　
　　但是，这些落选者对于那些还在简历中苦苦搜寻的招聘企业来说，俨然就是一座良品率颇高的矿产。这些经过了其他企业初期筛选、入选面试过程的求职者，要比那些堆积的原始简历要有价值得多，因为能够进入其他企业候选名单的人，已经具备了所有企业招聘的基本条件，他们在初选中胜出的过程已经凝结了其他企业人力资源部的劳动成果。JobScore的理念与这种需求不谋而合。秉承这样的理念，JobScore依靠一系列技术和理念上的创新走上了“网络招聘2.0”之路。JobScore为招聘企业提供了一个平台，在这个平台上，企业用户可以将自己招聘过程中筛选下来的简历，在应聘者许可的前提下发布在网上，进行分享。其他招聘企业如果对这个应聘者的信息感兴趣，就可以购买这个应聘者的联系方式。如果你不想花钱，那也没关系，只要你提供一个JobScore网络里所没有的简历，与大家共享，就可以获得一个免费的推荐人的联系方式。
　　
　　目前企业招聘的一个主要问题是，如何从庞杂的简历信息中解脱出来。JobScore提供的一种技术，可以让招聘人自定义评价标准，系统会将招聘者提供的信息一一与标准进行比对，最终自动打分。招聘人员在工具界面中看到的得分最高的应聘者，就是与他的标准吻合度最高的那个。同时，为了让更多的人参与到荐贤的过程当中，还提供了让招聘方给予应聘成功者的推荐人奖励的方法。
　　
　　说到奖励，国内一家名叫职猎网（www.zhilie.com）的网站也采用了一种颇具Web2.0特色的“悬赏求职”的方法。但是职猎网上的悬赏者是求职者而非招聘方，这种方式被称为“逆向求职”。求职者通过在职猎网上发布求职信息及悬赏金额，吸引拥有相应人脉和信息资源的人来揭榜。在应聘成功，且顺利通过试用期之后，求职者的赏金就会通过职猎网的第三方平台支付给介绍人。
　　
　　可以说，职猎网也是网络招聘2.0的一个实践者。职猎网通过奖金激励的方式发动第三方参与到企业招聘过程中，也是在激活以往网络招聘中处于休眠状态的“介绍人因素”。职猎网CEO王辉表示：在新的招聘时代里，决定一个网站能否成功，更重要的是其服务模式是否具有Web2.0的精神。无论是JobScore还是职猎网，他们的理念都可以归结为“以人为本”的核心理念，也就是利用人脉资源，在供需双方缺乏高效的信息沟通渠道的企业招聘过程中，以网络为载体，充分发挥社会化作用。
　　
　　其实，“介绍人因素”在企业招聘中并不新鲜。“这在我们今天的企业中甚至占了很大比例。”王辉说。只不过，在网络招聘的环境中，从招聘网站出现的一开始，人们看到的就是如同张榜公布一样的成排的“冷冰冰”的信息表格。今天，这种冷冰冰的方法随着2.0式网络招聘的出现而发生改变:坊间流传很久且屡试不爽的老方法，让网络招聘生机凸现。当然，我们也可以反过来理解，将其看成是在原本的招聘过程中加入了网络的因素，让这种在“线下”已经存在很久的方式在“线上”获得了新生。
　　
　　总之，人脉、关系、社会化的因素在与新网络技术结合在一起之后，网络招聘已经显现出了不同的形态。你可以习惯性地给它加个2.0的尾巴，或者起个什么更好的名字。