21世纪什么最贵？人才！一个企业的生存、发展、做大、做强都离不开人才。在企业的发展过程中，人才，尤其是核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程不可或缺，如何留住核心人才是每个企业领导人都十分关注的问题。
　
让核心员工成为企业发展的坚定推动者

　　在本案例中，CIO刘忠有忘我的工作态度，并且“利用新技术支持销售”，理顺了内部业务管理，“在过去两年中，公司销售额获得了40%的增长”，使公司由“拍脑袋”决策走向了数据说话、科学管理。根据案例中的介绍，刘忠应该属于企业德才兼备的核心人才。留住核心人才，是企业的一个综合性管理问题。

　　必须考虑核心人才方方面面的需求，仅靠加薪是留不住人的。一般来说，企业常用的方法有事业留人、待遇留人、情感留人等。所谓待遇留人说的不仅仅是薪水、福利和年假，是说企业要建立健全、适当的激励机制，要让员工能够共同付出努力，一起享受成果，这样员工才有归属感。对于不可替代的核心员工，更应该通过期权、分红等方式，绑定利益，让他及早成为企业发展的坚定推动者。
 
人才跳槽的隐忧会一直困扰下去

　　俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮” ；“财聚人散，财散人聚”。前一句话是讲企业团队的重要性，后一句话是讲共赢才有稳定的合作和稳定的团队。老板与核心团队的关系应该是合作共赢，而不应该是雇佣与被雇用的关系。核心人才只有摆脱了高级打工仔的阴影，才能成为铁打的营盘。像双汇、蒙牛、小肥羊、阿里巴巴等，都是老板与核心团队共同发展的典型案例。至于文中的吴传所在的公司，如果不能进行股份改造，使股权结构趋于合理的话，恐怕核心人才跳槽的隐忧会一直困扰下去。

　　吴传应该明白一点，单靠好的工作环境，或简单的工资加奖金已不能在人才竞争中取胜了。我建议略顿公司的人力资源管理应该注重整体报酬理念。整体报酬包括薪酬激励（基本薪水、奖金、长期激励）、福利、学习和发展机会以及工作环境。根据调查，与现金薪酬相比，高成长公司的员工更看重长期激励、学习和发展机会以及工作环境。

　　略顿公司暴露的这些问题，对企业管理也有三个方面的现实意义：第一，国内企业普遍缺乏有效的长期激励机制，过于依赖短期的现金激励。这样一方面短期行为层出不穷，企业无法打造可持续的竞争力，另一方面在人才竞争方面和财大气粗的跨国企业相比失去优势，造成“以己之短，攻人之长”的局面。

　　第二，国内企业需要重视整体报酬的理念，充分发挥各个报酬工具的作用。这样既可以激励和留住人才，也有成本上的效益，还能解决一些中国企业特有的问题，例如，好的长期激励和福利制度可以协助解决困扰不少国内企业的继任计划和退出机制。第三，重视薪酬作为管理工具的重要性，跟踪、了解人才市场的薪酬水平。国外企业经常会进行几种薪酬调查，收集市场薪酬数据，用以分析本公司薪酬的市场竞争性，并确定薪酬标准。
　
　　案例中公司绩效管理的“来又去”根本原因在于公司高层和公司绩效管理部门——人力资源部对于绩效管理本质认识能力的缺乏。对于绩效管理的动机、目标和实施技巧都存在片面和错误的理解，因此案例中公司执行的所谓绩效管理也只是一种字面意义上的“绩效管理”，产生的后果也就不难理解了。